表紙

はじめに

Contents

目的編

第1章 データで人材開発・組織開発は変わる

人材開発専門家に求められるデータ活用スキル

データで人材開発部門を戦略部門に

データで管理職をマネジメントのプロに

データで人材像・組織像を明確化する

データで人と組織の変化を促進する

社員意識調査と多面評価を柱に

第2章 データが促す人材開発と組織開発の一体化

「組織開発」も人材開発部門のミッションとする

「学習する組織」をデータで実現

仕事のIT基盤が人材開発と組織開発を統合

社員意識調査と多面評価も一体的にとらえるべきもの

その他社内調査は2つの調査の部分または派生形

人材開発部門は質問票による調査データを扱う

設計編

第3章 人材開発部門で扱うべきデータとは

主観データに焦点を当てる

主観データによって客観データを代替させる

何を聞くか―企業目的から調査項目に落とし込む

膨大な調査に陥るワナを避ける

人材開発のプロセスにも明確なアプローチを持つ

第4章 調査設計の基本1(ディメンションの設計)

評価軸が「ディメンション」と呼ばれる意味

万能のひな形を自社独自のものに進化させる

ディメンションのその他の設計法

社員意識調査の設問項目と多面評価の設問項目は表裏一体

具体的な設問項目への落とし込み

設問項目は細かく分けすぎない

第5章 調査設計の基本2(設問の完成)

回答選択肢はシンプルな5段階尺度が基本

NPS尺度も検討に値する

「重要度」を聞く必要はない

選好や価値観を聞く設問の考え方

ディメンションを介さず端的に意見を求める設問

自由記述回答設問は有益だが頼りすぎない

回答者の属性を問う設問は5，6項目に絞り込む

回答案内の仕方

多面評価の評価者選定

多面評価の回答システム選定

分析編

第6章 データ分析・活用の全体像

データ分析の7ステップ / ツールはExcelを使い倒す

具体から抽象へと進める / 組み合わせることも重要

「平均」と「バラツキ」で現状を可視化(Step1～3)

「偏差値」で人材開発専門家となる(Step3)

問題・課題の分析で戦略スタッフとなる(Step4～5)

実感のある言葉を創造し組織リーダーに(Step6～7)

分析では人と組織をイメージすることが最も重要

第7章 データ分析の基本1(Step1～3:現状を可視化する)

Step1: 件数を数える

Step2: 平均点化する

Step3: 偏差値化する

第8章 データ分析の基本2(Step4～5:課題解決の鍵を見出す)

Step4: 差から課題を特定する

Step5：課題解決への鍵を見出す

第9章 データ分析の基本3(Step6～7:アイデアを創造する)

Step6：次元を集約してキーワードを生み出す

Step7：成功へのストーリーを作る

第10章 テキストデータの分析の仕方

自由記述設問の設計方法

自由記述回答の分析方法

フィードバック編

第11章 効果的なフィードバックの仕方(多面評価)

多面評価結果の効果的なフィードバックの原則

回答結果という事実を心から受け入れる支援(Step1)

課題に優先順位をつける支援(Step2)

お互いに連携して取り組む支援(Step3)

第12章 効果的なフィードバックの仕方(社員意識調査)

社員意識調査フィードバックを組織開発に活かす

優先課題の抽出の仕方―多面評価との相違

効果的な施策や行動への落とし込み方

事例編

第13章 中央官庁の管理職の能力向上に向けた取り組み

組織として達成したい目的指向で進める

あるべき組織像・人材像を設問に落とし込む

多面評価と意識調査を一体でフィードバックする

付録 参考文献と学びのガイド

あとがき(謝辞)

奥付