表紙

はじめに

目次

序章 社労士、労働事件に挑む

Ⅰ なぜ労働事件に悩んでしまうのか

社労士の役割

より高いステージに至るために

なぜ労働事件は取り組みにくいのか

Ⅱ 立ち向かうためのマインドセット

必要なのは「無駄な力を抜く」こと

勝つのではなく、解決する

目指すのは本質的な解決

職域を守る

書面を活用し、口頭説明は最小限に

議論をせず、ときに手放す

難しい社員への対応

Ⅲ 解決手段の解像度を高める

紛争解決手段の整理

「あっせん手続」と「調停」

「労働審判」と「訴訟」

補佐人の強みは「自分ごと」になること

和解の大きな利点

労働審判を会社から申し立てる⁉

第1章 採用 はじまりがすべてを決める

Ⅰ すべての労働事件は採用に通じる

中途採用では前職の事業規模に要注意

実績と年収の乖離はなぜ起こる？

期待値を具現化し、コンセンサスをとる

社労士が採用に関与しよう

「採用に強い会社」の定義

まずは離職の原因を特定する

募集方法はハローワークがお勧め

選考プロセスの落とし穴

適性検査を駆使する

採用後のフォローで組織になじませる

Ⅱ パワハラ、声なき声に耳を傾ける

相談しやすい風土作りに知恵を絞る

パワハラ気質の部長は経営者とともに指導

第三者がクレーマー化したケース

パワハラか否かの判断主軸

慰謝料請求に発展した場合

パワハラで揉めないために

パワハラを「自分ごと」にする研修

Ⅲ 定年後の再雇用、その期待と限界

定年後の再雇用の難しさ

退職金規程にメスを入れる

定年制の廃止はハイリスク

「ある定年社員の再雇用を控えたい」と言われたら

再雇用する場合の注意点

再雇用時の賃金設定のキモ

第2章 育成 人を育てる、組織を固める

Ⅰ 重大な労災事故で慌てないために

人材育成、ふたつのベクトル

労災事故発生時のポイント

行政上の責任への対処

刑事上の責任への対処

民間の保険制度の知見を深める

民事上の責任への対処

賠償額計算時の留意点

損害賠償請求での論点

示談、和解時は調整に注意

Ⅱ セクハラから被害者を守る

現実は教科書通りにはいかない

STEP1 ヒアリングと証拠の確認

STEP2 調査の開始

STEP3 調査結果の判断

STEP4 認定事実への対応

被害者から加害者の退職を求められた場合

加害者の処遇

Ⅲ 社員の不正、根底にある経営者への羨望

不正の動機

ブラックボックス化が招くもの

不正の類型とその方法

不正発覚後の対応

刑事告訴をするか否か

民事賠償の損害額算定

具体的な返済方法と連帯保証人の検討

赦しが被害弁償のモチベーションになる

Ⅳ 社員がうつ病を発症、会社としての対応

労災としてのうつ病

私病としてのうつ病

就業規則運用のポイント

産業医との連携

第3章 離職 将来のため「終わり」にこだわる

Ⅰ 失敗しない退職勧奨の進め方

退職をめぐる経営者の誤解

事前の準備は念入りに

面談時のポイント

退職金の上乗せ分の検討

意向確認から退職までのポイント

退職に応じないとき

Ⅱ 不当解雇で復職を求められたときに

「絶対に争われない解雇」はない

解雇の通知は書面で確実に

解雇理由証明書の発行

あえて争わない選択もある

解雇の有効を争う

士業チームで解決を目指す

労働審判の期日には同行する

スピード解決を目指す理由

合意内容決定のポイント

Ⅲ 社員が自ら退職するときに

退職の申出は突然に

退職の引き留めはするべきか

退職動機の確認

競業避止義務を課すことができるか

競業避止義務違反での損害賠償請求は可能か

不正競争防止法違反とは

Ⅳ 退職した社員から残業代請求が

就業規則変更での事件

士業の直感には価値がある

制度運用のフォローをする

勤怠管理は客観性の高いシステムを使う

請求を受けたときのポイント

早期の和解を目指す

問題点の修正を提案する

終章 自分を犠牲にしないために

Ⅰ 経営者とのトラブル対処法

声の大きな顧客に翻弄されない

合わない顧客との契約解除

契約解除に備えた顧問契約書を作る

Ⅱ 経営者と末永く良好な関係を築く

経営者と良好な関係を維持するために

終わりなき旅路のコーディネーター

おわりに

奥付