表紙

はじめに

凡例

目次

第Ⅰ章 人的資本開示時代への対応

1 人的資本経営と人事部門の役割～人事は何を学んでいくべきか～

1 「経営」の始まり

2 「金融資本経営」とその限界

3 非財務情報に注目したESG経営

4 持続可能性を生み出す企業の「力」

5 人的資本経営と人事部門

6 日本の人事部門の弱点を克服するHRMナレッジ大系

2 人的資本情報開示の現状

1 人的資本情報開示に対する世界的な関心の高まり

2 人的資本情報開示に関する諸外国および日本の動向

3 ISO30414とは何か

4 日本企業における人的資本情報開示の現状

5 調査結果から見えた課題

6 「人的資本可視化指針」およびISO30414の活用方法

3 人的資本開示時代における福利厚生の可能性

1 投資家が注目する「人材」

2 福利厚生の可能性

3 問われる人材マネジメント

第Ⅱ章 労働法制と労働判例の動向

1 2023年度 労働法制の動き

1 電子通貨による賃金支払い

2 改正労働安全衛生省令の施行

3 育児休業取得状況の公表義務化

4 時間外割増率の中小企業に対する適用猶予の廃止

5 被用者保険の適用対象拡大

6 障害者雇用促進法の改正

7 今後の法制化の動き

2 2022年の注目裁判例

第Ⅲ章 変わる職場，変わるマネジメント

1 確認しよう！2022年10月以降施行された改正育児・介護休業法と関連社会保険制度

1 改正育児・介護休業法(2022年10月施行)の内容

2 社会保険料免除，雇用保険育児休業給付に関する変更

2 「職場のSOGIハラ」と「アウティング」の防止

1 職場のSOGIハラと懲戒処分

2 LGBTQ施策の推進とカミングアウト，アウティング

3 副業・兼業導入に向けた制度設計のポイント

1 副業・兼業制度の導入にあたって

2 副業・兼業を促進する制度導入のポイント・留意点

4 テレワーク下で求められる職場のメンタルヘルス対策

1 テレワーク特有のストレス

2 テレワークにおけるメンタルヘルス対策

3 テレワーク時代のメンタルヘルスの展望

5 「男女の賃金の差異」開示義務化対応のポイント

1 「男女の賃金の差異」開示義務化の概要

2 「男女の賃金の差異」の算出・公表のポイント

3 「任意の追加的な情報公表」の活用

6 ヤクルトスワローズ・高津監督のマネジメントとリーダーシップ理論

1 最下位から日本一へ 高津監督の３年間の成果

2 組織マネジメントの基本はPM理論の現代的解釈から

3 「サステナビリティ経営」と「健康経営」の実践

4 「勝ちながら育てる」ことへのこだわり

5 シェアードリーダーシップとティール組織の考え

7 令和の採用とその法的留意点

1 求人情報の表示に関する法的留意点

2 求職者の個人情報に関する新たなルール

3 選考方法に関する法的留意点

4 テレワーク(フルリモート)を前提とした採用

5 試用期間に心身の不調で出社できなくなった場合

第Ⅳ章 歴史に学ぶ人事管理

1 吹き荒れるリストラの嵐

2 ロスジェネ世代の誕生

3 成果主義の台頭と挫折

4 M&Aの隆盛と合併人事

5 「年越し派遣村」～非正規の増大と正社員との格差

6 長時間労働対策と労働法制改革と奔走する人事部

7 「人的資本経営」の時代～人事部の力は蘇るか

資料 平成・令和年表

豆知識

豆知識① 『人材版伊藤レポート』とは

豆知識② 採用活動におけるインターンシップの取扱い

初出一覧

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