表紙

はじめに

CONTENTS

序章 人手不足で大きく変化した労組対応

①会社に見られる変化

「ブラック企業」認定、炎上をおそれる社長が増えた

人手不足からミスマッチによるトラブルが増えた

切り札は「ストライキ」から「未払い残業代請求」へ

労働環境改善に取り組む会社が増えた

「俺が法律だ」という社長が減った

労働問題発生でやる気をなくす経営者が増えた

②労働者に見られる変化

名前を出さずに団体交渉しようとした若手

個人的で「自分の問題が解決すればよい」と考える

組合離れは進む

弁護士に任せる労働者が増えた

③労働組合に見られる変化

衰退する労働組合

インターネット時代の組合活動

人数とお金が必要な活動が減った

労働者の要求と組合の思惑が一致しない

第1章 絶対に知っておいてほしい労組対策 基本の「き」

①合同労組の4つの特徴

行政監督官庁（労働基準監督署等）をよく使う

組合員を統制しきれていない場合がある

組織拡大に熱心な時・そうでない時がはっきりしている

人・資金に余裕がない

②労働組合法で禁止されている不当労働行為

不利益取扱いの禁止

団体交渉拒否の禁止

使用者の支配介入の禁止

使用者の経費援助の禁止

労働委員会への申立などを理由とする不利益取扱いの禁止

③不当労働行為を行うとどうなるか

労働委員会への不当労働行為救済申立が出される

労働委員会の命令に不服の場合は中央労働委員会へ

それでも納得いかなかったら行政訴訟

第2章 団体交渉申入書が届いたら会社が打つべき最初の一手

①初期対応で泥沼に陥る6つのパターン

団体交渉を拒否する

第二組合を作ろうと画策する

組合委員長を解雇しようとする

個別面談し組合を辞めるよう懐柔する

組合委員長と裏交渉する

新会社設立を計画する

②団体交渉申入書から相手の実態を読み取る

誰が労組に加入したか、争点は何かをチェック

加入した従業員が退職者でも交渉に応じる

支部・分会名があったら組織拡大に力を入れている

組合トップによって今後がわかる

組合員が全員わからなくとも団体交渉に応じる

上部団体はインターネットで調べられる

第3章 団体交渉に勝つための交渉術

①有利になる団体交渉のセッティング法

社内会議室、労働組合事務所は使わない

おススメは貸し会議室など外部の施設を利用し、使用者が全額負担すること

交渉時間は2時間一本勝負とする

就業時間中には行わない

社長や代表が団体交渉に出席する義務はない

セクハラ、パワハラの当事者は団体交渉に連れていかない

上部団体の役員の参加も拒否しない

先手を打って数多くの団体交渉をセッティングする

②交渉中すべきこと、してはいけないこと

1回目の団体交渉でイニシアティブを握る

極端に多い人数が押しかけてきたら団体交渉を中止できる

人数にこだわる場合は労働委員会にあっせんを申し立てる

回答書は「言った」「言わない」のトラブルを避けるために必要

交渉の録音はメリットとデメリットを理解したうえで判断する

余計なことは喋らない

罵声や野次は許されない

「不当労働行為だ」と恫喝されても応じられない要求は拒否する

その場限りの解決をしない

「社長を出せ」「すぐに答えろ」には応じなくてよい

交渉の流れをつかみピークを見抜く

歩み寄りのサインをキャッチする

金額は組合に先に提示させる

団体交渉が膠着状態になっても使用者からは打ち切らない

団体交渉を重ねることで解決の糸口を見つけられる

議事録に「サインしろ」と言われても即押印は御法度

「前向きに検討する」は禁物

交渉日以外に社長宅に組合員が来ても話合いは拒否する

事前協議条項には要注意

③近年の変化を受けた団体交渉のポイント

団交で会社がイニシアティブを握るケースも出てきた

場所にこだわる組合がなくなった

人数が多くてもゆったりと構える

第4章 ストライキ

①ストライキをめぐる状況

日本におけるストライキは減少し続けている

いくつかの重要な動きがある

高速道路サービスエリアの事例

②労働組合にとってのストライキ実施のメリット・デメリット

メリット～交渉の切り札～

デメリット

③ストライキに関する法的ルール

日本におけるストライキの法的位置付け

「ノーワーク・ノーペイ」の原則

公益事業に従事する労働組合がストライキを行う場合の特殊なルール

労働組合には、ルールに則ったストライキかの確認を促す

④ストライキへの対抗方法

自己の弱みを認識する～顧客に迷惑をかけることについてどう考えるか～

相手の弱みを分析する

事前準備をする（顧客への説明・在庫の準備・業者への依頼・非組合員への通知の準備）

徹底抗戦する

⑤ストライキ発生を回避するには

日頃から十分な対面コミュニケーションを図る

人手不足の解消に力を入れる

偶発的衝突を予防するホットライン

⑥ストライキ以外の最近の争議行為

一斉有給休暇取得

三六協定遵守・残業拒否闘争

第5章 こんなとき、どうする？ テーマ別労組問題解決のポイント

①未払い残業代問題

時間外労働と認めざるを得ないもの、そうでないものを見極める

腹をくくって問題解決に向け交渉するしかない

「労基署に申告する」などの言葉に惑わされない

「歩合制なら残業代は発生しない」と誤解していた社長

組合加入者が一気に増えることはない

未払い残業代を支払うと倒産してしまう会社はどうする？

非組合員の残業代も放置しない

組合員のみに支払っても問題は解決しない

解決すると組合活動が沈静化することもある

就業規則の不備を直し、抜本的な解決を目指す

歩合給の場合の残業代の計算方法

裁判のメリット

未払い賃金の時効消滅期間の延長

②解雇問題

職場復帰か金銭による解決かを見極める

正社員解雇は訴訟になったら勝てない

個別具体的にみる「解雇事由」

解雇を議題とする団体交渉が決裂したら

③解雇撤回

解雇撤回と解決金

現行法で認められるのは労働契約上の地位確認の請求のみ

法制度の不存在による解決金の必要性

解雇撤回が必要となる理由

解雇が撤回できないとの法的主張に対してどう対応するべきか

解雇撤回後は環境整備に配慮する

解雇撤回の事例

注意点（リスクもある）

④整理解雇

整理解雇が認められる4つの要件

希望退職募集の範囲の決め方

募集人員数はデータをもとに慎重に決める

募集期間は最低2週間、最低1カ月前までに労組に提案

募集人員数に応募者が達しなかった場合

希望退職募集中に退職勧奨を行ってもよい

整理解雇を行った後の団体交渉

⑤ハラスメント問題

パワーハラスメント

セクシュアルハラスメント

労組・ユニオンの「炎上案件化戦略」問題

許可なく録音等されたデータを拡散する行為への対応

労組・ユニオンが関わるパワハラ案件対応上の留意点

⑥メンタルヘルス・休職問題

休職を命じる前に団体交渉を行った場合

従業員が復職を求め、団体交渉を開催した場合

試し勤務による復職プロセス

試し出勤制度とは？

試し勤務の内容

試し勤務は書面で合意をしたうえで実施することが望ましい

従業員側が試し勤務を拒否した場合

試し勤務の事例

試し勤務後に退職勧奨を行う場合の留意点

円満に解決するためには何をするべきか？

⑦賞与問題

労組と団体交渉のうえ賞与額を決定する

非組合員と組合員がいる場合の対応

妥結できないまま支給日を迎えた場合

賞与の団体交渉で提出すべき資料

⑧外国人労働者問題

労働者の失踪後に組合加入通知と団交申入れが来る

団交のメインテーマは「長時間労働・過重労働」

社会保険未加入等の指摘を受けるケースが多い

外国人労働者が関係する労組トラブル対応事例

予防法務の視点から考える募集・契約実務上の留意点

第6章 ケースに学べ！労働問題転ばぬ先の杖

①“日報”の活用による問題社員対応

問題社員が労働組合に加入することがある

問題社員の根本的な原因は自分を客観視できないこと

問題社員対策における日報の必要性・有効性

日報指導のポイント

日報を記載させることはパワハラになるのか

日報指導の事例

日報指導で上司はどのような指摘をすればよいか

日報による指導を行った場合の退職勧奨

②雇止め問題

「雇止め」が団体交渉の議題に挙がったら

期間途中で解雇した場合

期間満了で雇止めを行った場合

雇止めをめぐる団交

無期転換請求権をめぐるトラブルが増える

無期転換請求権が絡む案件は解決金の高額化も

問題は全員を無期転換したくないケース

無期転換をめぐるトラブル例①―就業規則不存在パターン

就業規則不存在パターンの対応

無期転換をめぐるトラブル例②―不更新合意パターン

不更新合意パターンの対応

合意書だけでは不更新合意無効と判断されるリスクがある

不更新合意を有効にするのはプロセス

派遣期間の途中解約――団体交渉申入れに派遣先は応じるべきか

業務受託会社（請負業者）の従業員の給与

業務受託会社（請負業者）の従業員の雇止め（解雇）

③配置転換拒否に関するトラブル

裁判所は配転有効と判断する可能性が高い

それでも配転を拒否し続けたらどうする？

④三六協定に関するトラブル

「昇給しなければ三六協定は締結しない」と言われたら

無条件に労働組合等の要求をのまない

三六協定締結拒否は組合にとっても両刃の剣

法定労働時間の枠の配分は使用者の裁量

⑤賃金カットに関するトラブル

賃金カットが議題の団体交渉への対処法

就業規則の変更による労働条件変更

賃金の引下げには高度な理由が必要

手当の引下げには説得力のある資料を

賞与の減額

⑥人事評価等の見直しに関するトラブル

職能資格等級の見直しに伴う降格

年俸制の導入

成果主義賃金制度の導入

退職金規程の見直し

⑦会社の解散・事業譲渡と不当労働行為

事業廃止に伴い全従業員を解雇

会社の解散について

事業譲渡の場合

新会社設立の場合

設例の物流運送会社の解散・解雇は有効か

第7章 労働組合との上手なつき合い方

①便宜供与をどこまで許すか

組合掲示板の設置について

組合事務所を貸与する場合

組合費を給料から天引き（チェックオフ）しなくてもよい

就業時間内の組合活動は原則認めない

②勤務態度の悪い労働組合員への対処法

口頭での注意、文書での注意

異動には細やかな配慮が必要

懲戒処分を行う際の注意点

③文書に軽い気持ちで署名・押印しない

重要な意味を持つ労働協約

労働協約に違反したらどうなるか

労働協約の終了事由

労働協約の解約の進め方

④ユニオンショップ協定を結ぶ義務はない

ユニオンショップ協定とは何か

ユニオンショップ協定を結ぶメリット

ユニオンショップの協定例

脱退後、別の労働組合に加入した場合の解雇

おわりに

奥付