表紙

はじめに

目次

第１章 パワーハラスメントとは

1 ハラスメントが起こる背景

（ 1 ） 働く環境の変化

（ 2 ） 経営環境の変化

（ 3 ） 働く人の意識の変化

（ 4 ） 根強い性別役割分担意識

（ 5 ） 社会認知度の向上

2 ハラスメントの影響

（ 1 ） 被害者への影響

（ 2 ） 加害者への影響

（ 3 ） 周囲への影響

（ 4 ） 企業への影響

第２章 パワハラ防止対策法

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律

国の施策（労働施策総合推進法）

雇用管理上の措置等（労働施策総合推進法）

国、事業主及び労働者の責務（労働施策総合推進法）

紛争の解決の促進に関する特例・紛争の解決の援助調停の委任・調停・厚生労働省令への委任（労働施策総合推進法）

助言、指導及び勧告並びに公表（労働施策総合推進法）

報告の請求・罰則（労働施策総合推進法）

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律

第３章 パワハラ防止対策指針

１ はじめに

２ 職場におけるパワーハラスメントの内容

（1）職場におけるパワーハラスメントの要素

（2）「職場」とは

（3）「労働者」とは

（4）「優越的な関係を背景とした」言動

（5）「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動

（6）「労働者の就業環境が害される」

（7）パワハラの６類型

３ 事業主等の責務

（1）事業主の責務（第30 条の３第２項・第３項）

（2）労働者の責務（第30 条の３第４項）

４ 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容

（1）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

（2）相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（3）職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

（4）（1）から（3）までの措置と併せて講ずべき措置

５ 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し行うことが望ましい取組の内容

（1）他のハラスメント等も一元的に相談に応じることのできる体制の整備

（2）職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組

（3）運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討

６ 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容

７ 事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容

（1）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（2）被害者への配慮のための取組

（3）他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取組

第４章 パワハラあるある！Q ＆ A

Q 部下に強く指導をするのは「愛情」のあらわれである。相手のためを思って行う指導には、多少のやりすぎはつきものである。

Q パワハラを職場内で問題視しすぎると上司が萎縮してしまい、積極的な指導がしづらくなってしまう。あまり言い過ぎないほうがよい。

Q 悪意があって言った言葉ではないので、ハラスメントにはあたらない。

Q パワハラをやるほうはもちろん問題だけれども、やられるほうにも問題があると思う。

Q どこの職場にも何らかの問題がある。仕事をするということは、そういうことを耐え忍ぶスキルをあげることである。

Q パワハラが問題になっているのは、仕事帰りに一緒に飲みにいくことが少なくなったことが原因である。

Q ハラスメントの問題は当事者間の問題なので、他の者は口をはさまず当事者たちがきちんと話し合うことが大切だ。

Q 問題が発覚したら、すぐに対処することが一番必要なことである。

Q 匿名での相談では、事実関係が確かめられないので、対応することができない。

Q ハラスメントを繰り返す労働者には、行動を変えるくらいの強い指導が必要である。

参考資料

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