継続雇用を行う場合の留意点

人事労務 公開 更新

 高年齢者雇用安定法による継続雇用制度とはどのようなものですか。また、この法律に基づく継続雇用制度を導入・運営する場合の留意点はありますか。

 継続雇用制度とは高年齢者雇用安定法によって、60歳定年を超えた企業に、原則65歳までの雇用保障をすべきことを求めているものです。この制度は、経過措置を使う場合の再雇用選定基準や、有期雇用契約労働者への不合理な差別、無期転換回避のための有期雇用特別措置法の利用など留意すべき点が山ほどあり、慎重な対応が求められます。

解説

目次

  1. 高年齢者雇用安定法による継続雇用制度
    1. 65歳までの継続雇用制度
    2. 改正前高年齢者雇用安定法9条2項の労使協定による選別の廃止
    3. 企業名公表制度
    4. 経過措置
    5. 経過措置を利用する場合の実務的対応策と留意点
    6. 労使協定の基準内容の変更の可否
  2. 再雇用後の労働条件
  3. 定年後再雇用者の無期転換防止への対策

高年齢者雇用安定法による継続雇用制度

65歳までの継続雇用制度

 平成25年4月1日に施行された年金法改正による年金受給年齢の引上げに合わせて、高年齢者雇用安定法による65歳までの継続雇用制度に関する規制が以下のようになっています。

 高年齢者雇用安定法については、関係政令・省令・指針(高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針。以下「改正高年法指針」という)が、平成24年11月9日に告示されました。
 関係法令・指針の解説については、以下の厚生労働省ホームページを参照してください。

 ここでは、労働民事紛争に関係する部分を中心に留意点を指摘しておきます(本問に関する裁判例の紹介は、岩出誠「労働法実務大系」588頁以下(民事法研究会、2015)参照)。

改正前高年齢者雇用安定法9条2項の労使協定による選別の廃止

(1)労使協定による再雇用者の選別の廃止

 従前、改正前高年齢者雇用安定法9条2項に基づき、労使協定により、60歳定年後の希望者の再雇用制度の適用対象者を選別できましたが、改正により、平成25年4月1日以降は、原則として、希望者全員を再雇用しなければならなくなっています(高年齢者雇用安定法9条)。ただし、後述の経過措置が置かれています。
 もっとも、高年齢者雇用安定法9条1項は、事業主に対し高年齢者を雇用する私法上の義務を負わせるなどの私法的効力を有するものではない(京王電鉄・京王電鉄バス事件・東京地裁平成30年9月20日判決・労経速 2366号3頁)、と解されています。

(2)「継続雇用しないことができる事由」

①「継続雇用しないことができる事由」に関する指針

 勤務態度や健康状態が著しく悪い場合などは継続雇用の対象外にできることを明確にするよう求める企業側の声が取り入れられ、その例外にできる対象者に関する改正高年法指針が定められました。

②「継続雇用しないことができる事由」に関する指針の意義

 「継続雇用しないことができる事由」に関して、前述の改正高年法指針によれば、実質的には、労働契約法16条の解雇有効要件を満たさない限り再雇用制度が適用されることになります。もともと高年齢者雇用安定法改正によって使用者の解雇権が手を縛られることはない訳で、この「継続雇用しないことができる事由」に関する上記指針が機能する場面は、極めて限定されます。

企業名公表制度

 厚生労働大臣は、事業主に対し高年齢者雇用確保措置に関する勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができますので(高年齢者雇用安定法10条3項)、特に、風評リスクを恐れる上場企業等は留意すべきです。

経過措置

(1)経過措置としての労使協定

 高年齢者雇用安定法の改正法は、平成25年4月1日から施行されています。ただし、改正前高年年齢者雇用安定法9条2項に基づく再雇用基準を設けた労使協定がある場合、平成31年3月31日までは、同協定の選別対象を63歳までの希望者を再雇用すればよく、その年齢を段階的に引き上げ、65歳までの雇用確保を求めるのは令和7年(2025年)4月1日以降になる経過措置が設けられています(高年齢者雇用安定法改正法附則3項。詳細は、厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正~「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止~」参照し、編集部にて加工のうえ和暦表示を修正)。   

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」の概要

出典:厚生労働省「「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」の概要

(2)一度再雇用した再雇用労働者との更新基準としての労使協定

 この改正は、従来の労使協定が、再雇用される際の基準であることとは異なり、60歳以上で再雇用された労働者の雇止めを法的に認めたものとなります。換言すれば、一度再雇用した再雇用労働者との更新基準という意味では生年月日に応じて、適用される年齢が変わってきますが「現行の継続雇用の基準」が一種の更新基準となり、一定の選別をすることが可能となったものと解されます。留意すべきは、この基準は、通常の場合、再雇用に入る段階で、同基準の適用により、当該時点の下限年齢に達した時点(ないしその時点の月末や期間満了時等)にて再雇用措置が終了することを協定することになる点です。

 なお、経過措置が想定しているのは、上記のように再雇用に入る段階での基準の適用が通常の場合でしょうが、経過措置の趣旨が、厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の段階的引き上げに応じた無年金高齢者の保護にあるところからすれば、当該時点の各段階の下限年齢までの雇用保障に主眼があり、その下限を超した年齢者の雇用確保の基準を60歳定年前の事情に限定する必然的な理由はなく、再雇用措置に入った後の非違行為等の理由により、65歳までの再雇用の可能性を喪失させることも経過措置の一態様と考えられます。

 仮に、経過措置の一態様と考えない場合は、一般的な雇止めの問題となり、後述の再雇用措置適用者への雇止めが、65歳までの更新への合理的期待ありとされる傾向の裁判例(エフプロダクト事件・京都地裁平成22年11月26日判決・労判1022号35頁等)の規整への対応を準備すべきこととなります。厚生労働省の改正高年法Q&Aでは、この点につき、「Q3-4」にて、再雇用後の事情も再雇用限度の基準に利用することを認めています。厳密には、いずれの場合も、労働契約法19条の雇止めルールの規制を受けることになります。

 しかし、高年齢者雇用安定法経過措置との整合的解釈としては、改正前高年齢者雇用安定法9条2項の基準に照らし労使協定の作成手続きと基準の合理性、客観性の存在を前提として、60歳定年到達時点前の基準により労使協定の不更新基準に該当する場合には、再雇用された時から、更新への合理的期待がない者(労働契約法19条2号)として処理され、再雇用措置に入った後の理由の基準による場合は、雇止めの合理性の存否の問題となるものと解されます。

経過措置を利用する場合の実務的対応策と留意点

 改正前高年齢者雇用安定法9条2項の労使協定に関する経過措置を利用する場合、裁判例の不透明性を抱えたままの対応となります。裁判例は、改正の趣旨を踏まえ、再雇用拒否や、再雇用後の更新拒絶につき、従前以上に再雇用の保障と更新への期待の合理性を認める傾向に向かっています(労働契約法19条2号。津田電気計器事件・最高裁平成24年11月29日判決・労判1064号13頁)。

 ただし、更新事案に限定すると、反対例として、九州惣菜事件(福岡高裁平成29年9月7日判決・労判1167号49頁)は、一審判決(福岡地裁小倉支部平成28年10月27日判決・労判1167号58頁)において、原告が依拠する前掲津田電気計器事件最高裁判決を、「定年後に再雇用された労働者の地位に関するものであり、本件とは明らかに事案を異にし、ただちに本件に妥当するとは考えられない」とし、高裁もこれを前提としています。法理論的には整合性がありますが、前掲・津田電気計器事件最高裁判決で雇用確保措置については決着が着いていたかのような感のあった問題に根源的問題提起を迫る判決です。

 基本通達やQ&A等を踏まえて、労使協定手続きの適法性(過半数代表者の民主的選定手続)と再雇用基準の客観的・合理的基準の設定とその適正な適用が求められます。ただし、基本的には、基準自体は、労使自治に任され、男女雇用機会均等法、労働組合法等における採用差別禁止に抵触しない限り、たとえば、再雇用制度の適用対象を、勤続年数や考課の成績優秀者、一定の管理職・研究職等に限定することなどは、労使自治に任されています。  

労使協定の基準内容の変更の可否

 実務的な問題として、労使協定による経過措置が平成37年3月31日までと長期にわたるため、労使協定に定めた再雇用基準(厳密には前述の通り、経過措置の雇用保障期間における更新基準)について、経営環境の変化や人事制度の変更により、査定方法や人事考課基準が変更する必要があり得ます。この点につき、法令も改正高年法指針も触れていませんが、経過措置では労使協定を平成25年3月31日までに締結していれば、再雇用基準を変更することの禁止や制限はされていないと解されます(改正高年法Q&AのQ3-1へのA3-1)。

再雇用後の労働条件

 再雇用後の労働条件はどこまで保障されるのか、たとえば、再雇用制度等の高年齢者雇用確保措置の内容が、週1回のアルバイトや在宅勤務などでもかまわないか、という問題は依然残っています。

 すでに、裁判例でも、労働契約法20条の不合理な差別か否かが争われた長澤運輸事件にて、地裁が不合理とし(長澤運輸事件・東京地裁平成28年5月13日判決・労判 1135号11頁)、高裁がこれを合理性の範囲内としましたが(長澤運輸事件・東京高裁平成28年11月2日判決・労判1144号16頁)、最高裁(長澤運輸事件・最高裁平成30年6月1日判決・労判1179号34頁)では、「有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断において、労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当」とし、個々の賃金項目の趣旨を個別考慮した不合理性判断の必要性を指摘したうえで、「正社員に対して精勤手当を支給する一方で、嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理である」とし、これによって波及する割増賃金の相違も不合理と判断しました。

 これに関連し、働き方改革実現会議が平成28年12月20日に示した「同一労働同一賃金ガイドライン案」に、上記最高裁が反映されることとなりましたが、確定した「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(平成30年厚生労働省告示第430号。以下、「不合理指針」といいます)では、同指針第3の1の注2は「定年に達した後に有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断される」と明記されていますので、留意すべきです。

 ただし、前記長澤運輸事件最高裁判決では、使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合、当該者を長期間雇用することは通常予定されておらず、「定年退職後に再雇用される有期契約労働者は、定年退職するまでの間、無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている」ことなどの事情は、「定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって、その基礎になる」としていたのが、不合理指針では、上記のように圧縮されたことにも留意すべきです。

 なお、この問題は、令和2年4月1日以降は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条・9条の問題として処理されることになります。

 

定年後再雇用者の無期転換防止への対策

 労働契約法18条では、特に60歳以上の労働者を適用除外とするような規定は設けていません。したがって定年後再雇用者の継続雇用期間が5年超となり、それ以降の有期労働契約の満了までの間、無期転換申込権を有することになります。
 そこで、同一の事業主と特殊関係事業主との双方で通算して5年を超える有期労働契約を継続する場合に無期転換ルールを回避したい要請がある場合は、有期雇用特別措置法に従った認定等の手続きを完遂しておく必要があります(詳細は、岩出・前掲121頁以下、厚生労働省「労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応について」参照)。

無料会員にご登録いただくことで、続きをお読みいただけます。

1分で登録完了

無料会員登録で
リサーチ業務を効率化

1分で登録完了

無料で会員登録する