入国管理法改正と外国人雇用の最前線

第1回 新在留資格「特定技能」は人手不足解消の特効薬になりえるか

人事労務
佐野 誠 株式会社ACROSEED

目次

  1. 改正入国管理法のポイントと「特定技能」
  2. 外国人労働者の増加とトラブル傾向
  3. 建前と現実が乖離した外国人技能実習制度
  4. 「偽装留学生」は最大6年間働く

2019年4月1日、改正出入国管理及び難民認定法が施行された。本改正の目玉は労働力不足が深刻な14の業種に限り、5年間で最大34万5000人の外国人労働者を受け入れるための在留資格「特定技能」の創設だ。外国人労働者の受け皿の新設は人手不足にあえぐ日本企業の特効薬となり得るのか。

本稿では、年間3000件以上の就労ビザの入管手続を行い外国人雇用に関するコンサルティングを手がける株式会社ACROSEEDの佐野誠氏に、外国人雇用の現実と課題、戦略策定のポイントを聞いた。

改正入国管理法のポイントと「特定技能」

具体的にお話をうかがう前に、まずは出入国管理及び難民認定法(以下、「入国管理法」)の趣旨について教えてください。

入国管理法とは、一言でいえば、日本に入国する外国人の方の「調整弁」の役割を担っている法律です。どのような外国人に入国してもらい、どのような外国人に帰国してもらうか、といった基準を定めた法律ともいえます。

入国管理法に関して企業の担当者としては、どのようなポイントを押さえておくべきですか。

まずは「不法就労」に対する理解ですね。一番大事なポイントは、法令上、働かせてはならない方を働かせてしまわないことです。また最近では、外国人留学生のアルバイトの資格外活動の問題もトピックになっています。日本の学校で勉強をするために来日した外国人留学生は就労時間の上限が週28時間以内と定められているのですが、それを大幅に上回って就労してしまう事例が多くみられます。さらに「不法滞在」に気をつけていただくことも重要です。外国人労働者の方は滞在可能な期間が決められていますので、それを超えないことに注意が必要です。

2019年4月に施行された改正入国管理法のポイントを教えてください。

今回の改正のポイントは2つです。1つは「特定技能」という新たな在留資格を作るということ。もう1つは「特定技能」を管理するために従来の入国管理局を出入国在留管理庁に格上げするという点です。民間の方々に影響があるのは前者、つまり特定技能という在留資格の新設です。

改正入国管理法の目玉である「特定技能」とはどのような在留資格でしょうか。

「特定技能」とは端的にいえば、労働力が不足している14の産業分野に限り、外国人労働者を入れていくというものです。つまり、外国人労働者に働いてもらわなければ成り立たない分野に対して、緊急的に、外国人労働者を5年間で最大34万5000人入れていくという政策です。

14の業種の中でも最も人手が欠乏しているのはどの業種ですか。

まずは介護ですね。それから外食などでしょうか。

佐野さんが代表を務める株式会社ACROSEEDでは企業の外国人雇用に関する実務を幅広くサポートされていますが、今回の入国管理法改正の前後で企業の相談内容に変化はありましたか。

以前は、比較的規模の大きな企業からご相談を受けるケースが多かったのですが、改正後は、これまで引き合いがなかった業種や中小企業さんからの問い合わせが増えています。

介護業界からの問い合わせも増えていますか。

これから対応したいという介護系の企業からの問い合わせが増えています。

株式会社ACROSEED佐野誠代表

「入国管理法改正をきっかけに外国人雇用に関心を寄せる企業が増加している」と語る株式会社ACROSEED佐野誠代表

外国人労働者の増加とトラブル傾向

法改正によって外国人労働者が増えてくるわけですが、生活習慣や文化の違いなどから、社内や地域でトラブルが起きるケースもあるのでしょうか。

そのようなケースに該当するのは、これまで日本国内で暮らしてきた方ではなく、海外から直接来られた方々ですね。具体的には、技能実習生と特定技能の方々です。本人たちにしてみれば、そのようなつもりはまったくないのですが、母国と日本の生活習慣の違いからトラブルになってしまうケースはすでに起こっています。

具体的にはどういったトラブルがありますか。

よくあるのが住居ですね。外国人労働者の方は、家賃負担を減らすために1つの部屋を5、6人でシェアするということがよくあります。ただ、「アパートの一室に見ず知らずの外国人が大勢住んでいるとなると、近隣の日本人住民が怖がってしまうことが多いのです。中には、外国人労働者が借りた部屋を又貸ししてしまったケースもありましたね。住居の問題については、ある程度、企業の側で管理してあげることをお勧めします。母国の「当たり前」が日本では「マナー違反」となることがあるということを丁寧に伝えることで無用なトラブルを避けることもできます。

そのほか、企業の担当者はどのようなことに悩んでいるのでしょうか。

意外と多いのが、病院の付き添い対応です。たとえば、技能実習生の中には日本語が話せない方も多くいます。言葉が不自由な状況で医師に症状を伝えることが難しいため、企業の方が病院に同行することになります。しかし、ただでさえ人手不足の中、付き添いの間は自分の仕事が溜まっていきます。そのことに担当の方々は非常に頭を悩ませていますね。

外国人労働者の中には、あまり病院に行きたがらない方も多いということをよく聞きます。

われわれがクライアントに特にお伝えしているのもその点です。外国人労働者には、病院に行く前段階、つまり日本の医療制度や病院にかかったときの費用感などについて、説明してあげてほしいのです。病気を重症化させてしまっては、本人にとっても企業にとっても不幸なことですからね。たとえば、東南アジア系の方は、そもそも病院を信用していないことが多く、病気になっても病院に行かない人が一定数います。アメリカ人の方は、プライベートの保険に入っておらず、病院に行って注射を打たれると10万円くらいかかるのではないかと思っている方も中にはいます。

建前と現実が乖離した外国人技能実習制度

報道でも盛んに取り上げられていますが、技能実習生の問題が深刻です。法務省の技能実習制度の運用に関するプロジェクトチームが行った「調査・検討結果報告書」によれば、2014年から2018年の5年間で、のべ3万1849人もの技能実習生が失踪しています。ここであらためて「外国人技能実習制度」の趣旨を教えてください。

「外国人技能実習制度」とは、日本の製造業の優れた技術を発展途上国に移転して、現地で活用してもらうことを目的とした制度です。いわば、国際的なボランティア活動の一環ですね。

労働力の確保ではなく、ボランティアなのですね。

はい。ボランティアなのですが、技能実習生は、日本の技術を身につけて帰国後に母国で活用してもらう、という理念の下で働くことができます。そのほかにも、海外に進出した日本企業が、現地の社員を育成するという目的もありますが、残念ながら現在、これらはほぼ「建前」となってしまっています。

つまり、「労働力」として計算されているということですか。

そうですね。それもただの「労働力」ではなく、「安い労働力」として認識していると思います。ただ、悪意を持って技能実習生を受け入れている会社は全体の一部であり、「この子のために」と親身に考えている企業もたくさんあるのですが。

なぜこのような状況になってしまったのでしょうか。

端的に言えば、建前の制度と現実が、かけ離れてしまったということです。海外からやって来る技能実習生のほとんどは、「日本の技術を学びに行く」のではなく、「海外に出稼ぎに行く」という感覚を持っています。そういった方々が日本に来て実際に働き始める。すると、「すごく賃金が安いぞ」、「他の業界はもっと賃金が高いぞ」ということに気がつきます。技能実習生はお金を稼ぎに来たわけですから、当然、転職を考えます。しかし、技能実習制度では転職は認められていません。「ならば仕方ない、勝手に転職してしまおう」というのが現在の状況です。今回の法改正では、そのような制度上の問題点を正す目的で「特定技能」という在留資格が創設されたと理解しています。

自社が受け入れていた技能実習生が失踪してしまった場合、企業はどのようなアクションを取るべきですか。

その点については、やや曖昧です。警察に失踪届を出したり、出入国在留管理局に報告したりといった基本的なことは、もちろんしなければなりません。しかし、企業が取るべき責任の範囲については、はっきりと定まっていません。企業にペナルティが科せられるということもありませんが、失踪の原因が労働基準法に違反していたり、犯罪に関与しているような場合にはもちろんペナルティを受けます。

実際にそのようなケースは出ているのでしょうか。

労働基準法違反のケースではありますね。最近も技能実習生への残業代の未払いで受入れ企業が書類送検されたり、同じく残業代の未払いで農家に199万円の支払いが命じられた事例がありました。

受け入れていた技能実習生が失踪してしまう企業に共通点や傾向はありますか。

多くの場合は規模の小さな企業なのですが、技能実習生が失踪してしまう企業は、日本人から見れば「優良企業」であることも少なくありません。残業が少なく、しっかりと労働時間が管理されているような会社です。しかし、技能実習生の多くはお金を稼ぎたいと思っています。つまり、残業がしたいのです。とりわけ深夜の3割増の時間帯に「どれだけ出してくれるの?」というところが彼らにとっては大事なわけです。

お金を稼ぎたい技能実習生の間では、ホワイトな企業のほうが不人気なわけですね。

はい。まったく人気がないですね。

「偽装留学生」は最大6年間働く

ここ数年、特にコンビニエンスストアや飲食店などで外国人労働者の姿を目する機会が増えました。外国人労働者による、いわゆる「単純労働」は入国管理法が禁止してきたのではなかったでしょうか。

今、例にあがった職種は、外国人労働者の中でも留学生の方が大多数を占めています。これは「資格外活動許可」(入国管理法19条)に基づくものですが、あらかじめ許可を受けることを条件に、本来定められている活動以外で収入を伴う事業を運営する活動または報酬を受ける活動が認められています。外国人留学生のアルバイトについては、当初は滞在費や学費を稼ぐ必要性にかんがみて、労働を許可するという趣旨でした。それがいつの間にか、目的と手段が反転してしまい、今では、「偽装留学生」という人たちまで現れるようになってしまったという状況があります。

「偽装留学生」ですか。

入国管理法の法律の趣旨とはまったく違う話なのですが、日本で働きたい外国人の方が、母国で留学の斡旋会社にお金を支払い、日本に働きに来るわけです。「留学生」として滞在する最大4年間は、日本で働くことができます。最近では最初の2年間は日本語学校に在籍し、その後専門学校で2年、さらに大学などが受け入れている「外国人聴講生」として2年、合計6年間にわたって日本で働くというケースもありました。先日もいわゆる「消えた留学生問題」がメディアで報じられました。これは、ある大学に在籍していた700名もの留学生が失踪したという事例ですが、問題の背景にはそのような状況があります。

「偽装留学生」の多くは、ブローカーに金銭を支払い、借金を抱えた状態で日本にやってくるわけですね。

そうですね。彼らからすると、働けるのであれば日本に滞在する方法は問いません。そのニーズを満たすために留学生の送り出しを請負うブローカーがいる一方、日本には少子化による学生数の減少もあり、経営状況が厳しい学校があります。そこで、お互いの利益が一致してしまったということですね。

「偽装留学生」の送り出し国として、代表的な国はどこでしょうか?

ベトナム、それからミャンマーが激増しています。

株式会社ACROSEED佐野誠代表

「外国人労働者」は人手不足の解決策ではない

外国人労働者を求める企業からは、どのような形で相談がありますか。

企業からの最初の相談は、「今度、うちの会社で外国人を雇いたいのですが、どういった方法がありますか」というものです。しかし、そのような形でお問い合わせをいただく企業は、そもそも、在留資格に該当しない業種であるケースが多いのですね。たとえば、飲食店や居酒屋のお皿洗いの担当として海外から外国人労働者を採用したいといった相談も多いです。そのほかにも自動車整備工場などから相談がありました。

「在留資格」に合致しないケースでは、どのように対応されるのでしょうか。

そのような場合には、当然法令上難しいとお伝えすることになります。しかし残念ながら、最近では、外国人労働者を半ば強引に受け入れたあとで、不法就労が発覚する例が多発しています。われわれの業界でも、行政書士による虚偽申請が増えていることが問題視されています。

そのほか、企業の悩みにはどのようなものがありますか。

採用した外国人労働者がすぐに辞めてしまうということに、頭を悩ませているケースが多いですね。多くの場合、このような企業からは「人手不足だから外国人労働者を雇いたい」とご相談をいただきます。しかし、このような場合には、そもそもなぜ人手不足なのかという点もあわせて考える必要があります。外国人労働者を雇いたいのは日本人労働者が来ないからであり、日本人労働者が来ないのは、賃金が安い、労働環境が悪いなどといった原因が必ずあるはずなのです。その状況を放置したまま、急場しのぎで外国人労働者を採用しても、根本的な解決にはつながっていきません。

企業側にも変革や体質改善が求められるということでしょうか。

日本人も「働き方改革」などといわれますが、企業がもっと効率化を図り、労働生産性を上げていくことが大切ですね。その問題意識を持てずにいると、いたずらに対症療法を繰り返すことに終始してしまいます。外国人労働者の力も借りながら、時間を稼いで抜本的な解決に向けた行動に踏み出していく。企業には今、その勇気が求められているのだと思います。

(取材・構成・写真撮影:BUSINESS LAWYERS編集部)

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