BUSINESS LAWYERS LIBRARY

2020年4月スタート!同一労働同一賃金ガイドラインに沿った待遇と賃金制度の作り方

発売日
2019年05月28日
出版社
第一法規
編著等
菊谷 寛之

2020年4月1日に適用となる同一労働同一賃金ガイドラインを、同時期施行のパートタイム・有期雇用労働法との関連も踏まえて解説した上で、ガイドラインの趣旨に沿った待遇と賃金制度の作り方を最新の統計・豊富な図表を用いて解説するもの。あわせて正社員・非正社員の統合人事制度を導入した企業事例も掲載

目次

表紙

はじめに

目次

第1章 日本企業の賃金の実態

1 日本企業の正社員の賃金実態

(1)新規学卒初任給と役職別にみた年齢階級別給与実態

(2)正社員の「賃金構造」を把握する

(3)役職者の賃金カーブ

(4)役職別の年間賞与と年間賃金カーブ

2 パートタイム労働者の賃金実態

(1) パートタイム労働者の勤続年数別の時給と賞与の実態

3 高年齢者の雇用継続促進と 60歳後の賃金実態

(1)65歳までの雇用確保義務化の流れ

(2)60歳以降も正社員として働く人たちの役職別賃金実態

(3)60歳以降有期雇用の高年齢者の役職別賃金実態

(4)60歳以降の賃金が下がる理由

(5)高年齢者の雇用促進と賃金カーブの変化

第2章 「同一労働同一賃金ガイドライン(指針)」と企業が取り組むべき課題

1 パートタイム労働法と労働契約法の制定

2 働き方改革実行計画とパートタイム・有期雇用労働法の制定

3 新パートタイム・有期雇用労働法の内容

4 不合理な待遇を禁止する「同一労働同一賃金ガイドライン(指針)」の概要

5 「5年無期転換ルール」の影響に対する備え

6 「同一労働同一賃金ガイドライン(指針)」の内容と解説

第1 目的

第2 基本的な考え方

第3 短時間・有期雇用労働者

第3章 日本企業の賃金制度の特徴

1 賃金報酬の種類

2 賃金を決定する4つの視点

(1)内部バランス(従業員の層別管理)

(2)外部とのバランス(世間相場と支払い能力)

(3)個人間のバランス(評価と個別賃金の運用)

(4)就労条件のバランス(適正賃率の適用)

3 地位報酬と習熟報酬を組み合わせた「範囲給」の考え方

4 代表的な賃金表と習熟報酬の手法 Ⅰ…欧米の職務給と成果給

(1)職務等級と職務給・成果給

(2)職務給の設定方法

(3)職務給が日本に定着しないのはなぜか

5 代表的な賃金表と習熟報酬の手法 Ⅱ…職能資格制度に基づく職能給

(1)併存型賃金体系で年功賃金を修正

(2)能力基準で賃金を決めるメリットとデメリット

(3)職能給の導入手順

6 職能給の3種類の賃金表

(1)単純号俸表

(2)段階号俸表

(3)複数賃率表

7 職能給の特徴と限界

(1)資格と役職の分離

(2)職務調査と職能要件書の作成

(3)人事考課と職能給の運用方法

(4)昇給・昇格ともに「一方通行」の賃金体系

(5)役割給テーブルによる職能給体系の修正

第4章 同一労働同一賃金に対応する賃金制度とは

1 役割と貢献度に基づく賃金処遇システム…役割等級と役割給の考え方

(1)役割を基準においた等級制度の構築

(2)役割給賃金表の設定

(3)役割給の賃金管理の手法

2 役割に連動した評価制度と役割給の特長

(1)業績評価と行動評価による役割貢献度の判定

3 ランク型賃金表®による役割給の導入方法

(1)職群と等級を用いた役割の区分方法

4 「ランク型賃金表®」を使った役割給のしくみ

(1)範囲給による賃金表の設定

5 等級別評価レートと号俸改定基準

(1)賃金ランク・評価レートのマトリクス表による号俸改定基準

(2)号俸改定のルールとマイナス昇給の適用方法

6 対応ランクの枠外での運用方法

7 昇格・降格の運用方法

第5章 将来が見通せるモデル賃金の設定と世間相場との比較

1 ランク型賃金表Ⓡを使った基本給のモデル昇給カーブ

2 Aモデル人材の基本給が同じになる新卒初任給の設定方法

3 所定内賃金のモデル昇給カーブを設定するための諸手当の整理方法

(1)通勤手当相当額の調整

(2)家族手当相当額の加算

(3)管理職手当相当額の設定

4 モデル所定内賃金と世間相場との比較

(1)モデル所定内賃金と役職別所定内給与との比較

(2)ランク型賃金表Ⓡによる柔軟な制度設計

5 ランク型賃金表Ⓡの柔軟性と広い応用範囲

(1)職能給から役割給に軟着陸させる

(2)さまざまな賃金の調整・改善に応用する

第6章 ランク型賃金表Ⓡを活用したパート時給、定年再雇用賃金の設定方法

1 パート時給の水準とランク型賃金表Ⓡの活用方法

(1)パート時給の男女差からパート等級別の時給額を推定する

(2)熟練度別の時給表(洗替型)の設定

(3)洗替型の時給表の問題点

2 同一労働同一賃金に対応したランク型時給表の設定方法

(1)同一労働同一賃金に対応したパート時給の設定方法

(2)ランク型賃金表Ⓡに基づくパート時給のしくみと使い方

(3)P1等級の評価別のモデル昇給号数と時給額の推移

(4)P1・P2・P3 のモデル昇格・昇給グラフ

(5)役割等級と評価により同一号俸を適用

3 「就労可能賃率」を用いた多様な雇用・就労形態の賃金の設定方法

(1)就労条件の制約に見合う賃率を設定

(2)人材活用の自由度に見合う就労可能賃率の基準

(3)賞与の支給基準への応用

4 定年後の継続雇用制度

5 ランク型賃金表Ⓡに準拠した短期決済型の「継続雇用賃金表」

(1)高年齢者の継続雇用制度の状況

(2)継続雇用賃金表のランク適用方法

(3)継続雇用賃金のランク調整方法(契約更新あるいは給与改定)

第7章 同一労働のとらえ方と貢献度の評価

1 「同一労働か否か」の検討と人事制度改善の手順

(1)労働条件の比較

(2)職務内容および人材活用のしくみと運用の比較

(3)客観的な人事制度の導入手順

2 職務分析・職務評価の実施手順

(1) 業務内容の洗出しと担当課業の整理(役割責任マップ®の作成)

(2)職務分析・職務評価の実施手順(厚生労働省方式)

3 要素別点数法を用いた職務評価の進め方

(1)定量的な職務評価のニーズに応える要素別点数法

(2)職務ポイントの作成手順

(3)時間あたり賃金プロット図による均等・均衡待遇のチェック

4 職務レベルに基づく役割等級別の貢献度評価SABCDの判定方法

(1)職務レベルに各人の仕事ぶりの評価を加えて「評価レート」を判定する

(2) 職務の成果、意欲、能力・経験等の具体的な評価方法

5 正社員・非正社員の統合人事制度の事例(A社)

(1)正社員・非正社員の統合人事制度を導入した背景

(2)正社員・非正社員の統合人事制度の主なねらい

(3)雇用形態の整理と待遇基準の見直し

(4)役割責任、職群の明確化

(5)ランク型賃金表®の活用

(6)昇格・降格の取扱い

(7)ポイント制賞与配分

(8)非管理職のスキルアップシートのしくみ

(9)難易度を加味した業務スキルの評価方法

(10)組織行動スキルの評価方法

(11)「スキルアップシート」の作成と運用方法

(12)まとめ

図表リスト

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